miércoles, 25 de noviembre de 2009

MAPAS ESTRATEGICOS LA NECESIDAD DE SER LIDERES





















Por: Olga Zapata
Educadora Venezolana

"Al Servicio de su Comunidad"


Al hablar de estrategias, reflexionamos y nos damos cuenta que, en la solución de problemas y en la búsqueda de respuestas a realidades se elaboran y aplican muchas para lograr el éxito y el equilibrio en la producción sostenida de instituciones, empresas y comunidades.

Robert Kapplan y David Norton, desarrollan en sus publicaciones "Mapas Estratégicos y Cuadro de Mando Integrado", un modelo para evaluar y medir sistemas de producción en el mundo financiero, empresarial e institucional. Los mapas estratégicos proporcionan una visión macro y el cuadro de mando integrado es considerado como un método para medir las actividades en términos de su visión, asimismo, es una herramienta que permite movilizar a las personas hacia el cumplimiento de la visión, a través de sus energías, habilidades y conocimientos específicos en la organización hacia el logro de metas. En este sentido, los mapas estratégicos plantea la necesidad de ser líderes indiscutidos. En todos los sectores esto es aplicable y en el campo de la educación el liderazgo se hace necesario por ser al mismo tiempo formador de los líderes del futuro.

Al influir en otros y apoyarlos para el trabajo con entusiasmo, que permita lograr objetivos comunes a través de la motivación, con la capacidad de tomar iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar y evaluar a un grupo o equipo, sin duda alguna, se esta liderizando.

Más allá de lideres autocráticos y democráticos, el Dr. Roger Méndez Benavides, PH D. de Costa Rica, señala al "Líder Cuántico Propulsivo" como un constructor social una figura de servicio, que se presenta ante el colectivo sin imposiciones, olvidando su yo personal, solo la aceptación de sus seguidores.

Ser líder va más allá de lo que él quiere lograr, es la esencia misma de la comunicación, conciliación, aceptación, de valorar las capacidades, habilidades y rendimiento, de proponer y lograr metas con una misión clara de la visión institucional, donde el colectivo a través de las estrategias y perspectiva logre la producción sostenida, en el caso de la educación el perfil del egresado, que a futuro en diferente roles entrara a un mundo de competencias, tratando de alcanzar el éxito y la excelencia.

¡Hasta un próximo compartir!

Olga Zapata
olga-zl@hotmail.com

domingo, 22 de noviembre de 2009

Hay formas de escuchar al cuerpo antes de que sea muy tarde...

















Por: Javier Morillo
Especialista en corporalidad
Quiroterapeuta


Hola a todos.

Hoy hablaremos de la Pruebas muscular o Test Muscular.

El test muscular es una valiosa técnica de bioretroalimentación que puede utilizarse para comprobar el equilibrio de energía de nuestro cuerpo, es importante recalcar que nuestro propósito al realizar un test es totalmente diferente al que efectuaría un fisioterapeuta (balance muscular clásico Daniels –kendal).

Somos conscientes de que muchos test no son elaborados en forma precisa, sin embargo, proporcionan resultados a las personas que se inician y permiten aplicarlos también a aquellos que poseen otros conocimientos.

Con este test, valoramos la energía que el sistema cuerpo-mente aporta al músculo para que éste funcione, de esta forma la kinesiología Toques para la Salud utiliza el test muscular para crear conciencia del cuerpo a través de las respuestas débiles relacionando señales o posturas en desequilibrio.

Cuando hacemos el test preguntamos ¿Como está el área o función?

Si el músculo responde fuerte sería. Bien gracias
Si el músculo responde débil sería. No demasiado bien.

Después de la corrección al repetir el test la pregunta es: ¿Como te ha ido?

Si el músculo esta fuerte el sistema mente-cuerpo responde: Esto va mejor gracias.
Si el músculo sigue débil respondería: No, no va bien quiero otra cosa, por favor.

Esto sería más o menos la metodología que efectuaríamos al elaborar un test muscular, pero antes prepararíamos a la persona y al cuerpo para realizar el test.

Hay algunos puntos importantes que debemos tomar en cuenta a la hora de realizar un test muscular, primero, la persona debe estar relajada, no debemos realizar test al músculo que presente algún dolor, tenemos que mantenernos imparciales ante la posible respuesta, no nos anticipemos a los resultados, el examinado debe tener los ojos abiertos y la mirada al frente con una postura cómoda, de acuerdo a la prueba que se vaya a hacer, evitar apretar directamente sobre las articulaciones.

Un punto muy importante que debemos tomar en cuenta es que cuando hablamos de músculos no nos referimos solo a ellos, sino también a la energía de sus órganos y meridianos asociados.

Llamamos a un músculo fuerte indicador cuando este tiene la capacidad de mantener la posición cuando lo evaluamos y de debilitarse cuando lo inhibimos.

Cuando trabajamos con el test, necesitamos tener la seguridad de que existe una buena comunicación entre los diversos sistemas sensoriales y motores, cuando no existe este tipo de comunicación se puede experimentar una dificultad para la concentración o la incapacidad para dar respuestas adecuadas y estas pueden ser tanta en el ámbito físico como en el mental.

Para esto debemos prepararnos y realizar unos ejercicios antes de realizar la prueba, de manera de asegurarnos que la comunicación exista en los tres ejes corporales de la persona.

Son cuatro ejercicios o pruebas de equilibración.

En Kinesiología Toques para la salud comenzaremos con 14 test ósea 14 músculos.
Para el próximo escrito describiremos los músculos y las pruebas.

Hasta la próxima.

Javier Morillo Peña
www.bienestarcorporativo.com

domingo, 15 de noviembre de 2009

El Desafío de la Implementación Kaizen en la Comunidad Educativa.






















Josefina Hernández
Doctora en Ciencias de la Educación


"Solo me complace saber que con mis enseñanzas se forma un ciudadano íntegro, útil y productivo para la nación"
Josefína Hernandez, 2009.


"Tratar de asumir el liderazgo de una institución en los actuales momentos es una empresa que requiere paciencia y mucha voluntad, debido a que hay que enfrentar una diversidad de criterios cuando reina la intolerancia, existen “muchos caciques y pocos indios”, se evidencia resistencia al cambio y cuando los maestros experimentan el “Síndrome Burnout”, originado, según Weiskopf (1980), por la sobrecarga de trabajo y la falta de motivación y estimulación, lo cual es sentido en determinado momento de nuestras vidas, y en especial por los docentes, al igual que otros profesionales de servicios humanos cuya tarea implica una atención intensiva y prolongada y que se aplica desde la década de los sesenta para hacer referencia al desgaste o sobrecarga profesional que resulta del fracaso experimentado cara a las tentativas realizadas para modificar factores personales o institucionales. Situación ésta que, según algunos investigadores como Maslasch (1982), se prolonga en el tiempo presentando características que a veces pasan inadvertidas, pero que producen serios problemas personales, sociales y hasta sexuales. Tal realidad no escapa como traba para tratar de “frenar” las buenas intensiones que cualquier líder pueda tener; sin embargo, con constancia, perseverancia y mucho de altruismo, se puede lograr que todas aquellas personas que lo padezcan, y que afortunadamente son pocas, experimenten una sanidad alentadora y una inclinación a participar de manera creativa si solo se emplean las estrategias adecuadas para estimular su incursión en las actividades que se planifiquen y proyecten en la institución.

Para lograr este efecto, y según la metodología sugerida, es necesario que el personal directivo, primero que nada, haga un llamado a la reflexión sobre lo “el Ser” y el “Deber ser”, sobre lo que somos y sobre lo que verdaderamente queremos hacer; además de establecer una genuina comunicación, elemento principal para el desarrollo de cualquier empresa y que lamentablemente, en algunos casos, es un factor que afecta el buen desenvolvimiento de las instituciones. Para ello, es imperioso reunir al equipo en pleno y comprometerlo a participar tomando en cuenta las sugerencias de cada uno para lograr los objetivos propuestos en los Proyectos Educativos Integrales Comunitarios (P.E.I.C.) de cada institución, ya que allí se recoge la esencia de las mismas, dejando de lado el principio Tayloriano de que el jefe decide.

En este sentido, tal y como se expresa en el método Kaizer, la motivación cobra una cuota importante. Esta motivación viene acompañada de la libre expresión de utilizar el tiempo al máximo, administrarlo inteligentemente y redistribuirlo para invertir mas en la institución pensando en los beneficios que esta obtendría a través del esfuerzo mancomunado de todos, lo cual debe ser asumido con responsabilidad y entusiasmo. Todo esto da como resultado, un consenso general a trabajar en equipo y abocarse a la tarea de cómo utilizar las estrategias sugeridas en el método Kaizer u otro método y los recursos con que se cuenta, para maximizar la efectividad de las instituciones. Con ello, se logra una infinidad de ofertas en materia de capitalización, desarrollo, defensa y evasión, que resultan tentadoras y muy atractivas para lograr el cambio que se requiere en las mismas. Además de esto, es de gran importancia el reconocimiento de las fallas cometidas como signo de madurez y de crecimiento personal e institucional y apropiarse del compromiso de llevar a cabo la tarea asumida en medio de un clima de cordialidad, sin dejar de lado la disposición a trabajar en colectivo para coadyuvar en el logro de los objetivos propuestos, respetando las decisiones del colectivo en general"


Josefina Hernandez
joher_28@hotmail.com

miércoles, 4 de noviembre de 2009

¿Influenciar o manipular? danzando entre las diferencias.

















Por: María Mercedes Gómez
Facilitadora de Aprendizaje Organizacional




Hablar de influencia nos conecta con expresiones como “tu eres muy influenciable” o “te manipularon” tales afirmaciones tienen una carga semántica que sugiere debilidad o desvalía para responder a ciertas situaciones. En una negociación pudieran surgir expresiones como “te influenciaron” o “me dejé llevar”. En el caso de que un infante quiera algo de nosotros decimos con asombro: “¡que manipulador! ese chiquillo siempre se sale con la suya” y si el asunto tiene que ver con parejas nunca faltan las consabidas: “zorro", viejo”, “tontadescuidada”, “seductora”, “mosquita muerta”, “Hombre débil” etc. Como ven, pareciera que estuviéramos contando un ramillete de historias de víctimas y perpetradores, donde los personajes son: el más villano de todos vs. un corderito indefenso que no se dio cuenta y cayó en las garras de una fiera desalmada.

Propongo que comencemos por pensar que posiblemente todos, en mayor o menor medida, hemos influenciado o manipulado a alguien. ¿Cuál es la diferencia entre manipular e influenciar? ¿De que nos sirve hacer ésta diferenciación?


Cito a Laura Robles para intentar mostrar algunas diferencias:


“Influir es actuar mediante nuestra convicción en el comportamiento propio o ajeno. Cuando lo hacemos intentamos darle curso a nuestras opiniones con el propósito de obtener un objetivo común. Otra cosa distinta es manipular lo cual es una forma de influencia engañosa, donde intento actuar sobre alguien para solo obtener intereses propios.”

Me voy a centrar en abordar de una forma distinta el tema de la manipulación, la idea es que aprendamos a lidiar con ella no desde persuadir a los que son manipuladores sino para dar herramientas de quienes son objeto de las manipulaciones y lo haré desde la poderosa afirmación que a continuación comparto:

“Soy el protagonista de mi propia vida”.

Aquello que pensamos, sentimos y hacemos tiene consecuencias, de hecho quienes somos, lo que tenemos y lo que vivimos son consecuencia directa de lo que pensamos, sentimos y actuamos alguna vez. ¿Haz sido objeto de alguna manipulación? ¿Las consecuencias no fueron favorables para ti? de ser así, tu eres cómplice de eso que te ocurrió -sé que es duro leer esto pero es una realidad- Las cosas que te pasan suceden (consciente o inconscientemente) porque así lo permites y éstos episodios no son más que una oportunidad para aprender de ti mismo, descubrir tus propios recursos, ser mas inteligente y crecer.

Pensar en ti como el centro de todas las cosas que te ocurren te ayuda a hacerte responsable de tu propia vida. Al hacerte cargo de ti mismo entonces comienzas a ser auto dependiente, que quiere decir que dependes de ti y de aquellos a quienes tú eliges. Ser auto dependiente evita que seas manipulable, no podemos seguir echándole la culpa al otro, eso nos coloca en el lugar de una inocente criatura que depende de todos menos de si misma ¡ya basta de esto!

La propuesta es a que te des autocontención o la capacidad de conseguir contención de cualquier fuente, no de alguien en específico. Si alguien no te da lo que tu quieres, pues dátelo tu mismo y si no puedes seguro alguien querrá,es cuestión de que abras tu mente y lo identifiques. Mientras te propongo que dependas de tus partes adultas para que se hagan cargo de el niño que sigues siendo, ocúpate de ti sin temer a que te abandones a ti mismo, si te encuentras sufriendo es porque fuiste abandonado por ti, por lo tanto reencuéntrate.

Ya hemos atendido la manipulación desde la responsabilidad y la adultez, desde el yo y no del otro. Ahora pasemos a aprender más sobre los procesos de influencia.

En los procesos de influencia, la percepción del otro determinará si estamos influyendo o manipulando, es decir que una misma acción podría ser interpretada como influencia o como manipulación. Una clave que te regalo para poder verificar si se manipulando o influyendo es la clave PRI.

P= Percepción del otro de que es algo bueno.
R= Resultado positivo común.
I= Intención buena de quién la ejerce.


En los procesos de influencia es necesario evaluar de forma bidireccional los objetivos y la sincronización de emociones. Esto te permitirá darte cuenta de la forma en que estás siendo percibido por la otra persona. Es necesario desarrollar la agudeza necesaria para percibir al otro, para conocer cómo está reaccionando ante nosotros y cuál será el juicio final que tendrá del proceso de influencia.

Hacer la debida diferenciación entre influenciar y manipular nos ayudará a ejercer el liderazgo de una manera responsable y digna. Si en alguna situación vuelves a oír o decir algo como que: “te quitaron la chupeta de la boca como a un niño”, espero que puedas recordar las diferencias que acabo de compartir contigo y te hagas cargo de ti, sin duda será una nueva oportunidad para aprender y corregir lo que hayas de corregir, al fin y al cabo todos y cada uno de los seres humanos tenemos poder para influir en otros, de eso se trata -en parte- la convivencia.

Gracias por continuar aprendiendo con Genética del Cambio

María Mercedes Gómez
Directora de Desarrollo de Negocios
www.geneticadelcambio.com.ve

domingo, 1 de noviembre de 2009

Sistemas Sociales de Aprendizaje.




















Por: María Mercedes Gómez M
Facilitadora de Aprendizaje Organizacional


Gente que es atraída a participar, generar imágenes compartidas y reificar nuevos significados. Basado en la Teoría de Aprendizaje Social de Wegner.

Los sistemas sociales están diseñados para excluir no para conectar, pertenecer es un asunto de sangre, creencias, niveles, saberes, empresas y leyes. Y esto no es malo ni bueno, es y ya.

¿Cómo lograr que la gente se exponga a ser atraída a participar y experimentar otras cosas sin ganar exclusión y perder pertenencia?

Una nueva forma de pensar:

Los sistemas de desempeño son concebidos de una forma distinta a los sistemas de aprendizaje. Mientras que los sistemas de desempeño se basan en: el control externo, la comodidad, el mando y la obediencia; los sistemas de aprendizaje son: de control interno, tolerancia al caos que produce la ignorancia, prevalencia de la relación, creación de nuevos significados y construcción social del conocimiento. La nueva forma de pensar requiere que las organizaciones desarrollen condiciones facilitadoras de transformación.

Algunas de las condiciones facilitadoras para los sistemas sociales de aprendizaje son:

- Desarrollo de una fuerza de facilitadores profesionales internos.
- Establecimiento de modelos colectivos de educación y aprendizaje organizacional.
- Desarrollo de competencias de comunicación, liderazgo transformativo, influencia y coaching.
- Compartir la filosofía estratégica de organizaciones inteligentes.
- Medir el impacto de la dimensión del aprendizaje en el negocio.
- Desarrollar la práctica de aprendizaje en comunidad e innovación empresarial.

Edificar una nueva forma de pensar en las organizaciones es tarea poco sencilla pero posible. He observado como organizaciones han invertido fuertemente dinero y trabajo para iniciar la construcción de las condiciones facilitadoras de transformación, creando expectativas que son superiores a la visión cortoplacista de algunos que tienen el poder, ignorando que se trata de un proceso en presente continuo perpetuo, que no depende de una persona o un grupo, que depende de la visión compartida de los líderes de las organizaciones junto a los colaboradores y que un paso en falso de algunos líderes puede dañar mucho del esfuerzo invertido.

Otras organizaciones han intentado seguir adelante cerrando sus fronteras, se ocupan solos del tema de aprendizaje colectivo confiando solamente en las condiciones facilitadoras, dejando de invertir en educación y proyectos de aprendizaje organizacional, creyendo que ya pueden continuar sin estudiar y compartir las mejores prácticas. He visto que estas decisiones son poco favorables y que la gente se desmoraliza por la falta de continuidad.

¿Qué cosas hacer?

Lo primero es hacer foco en la PARTICIPACIÓN Y LA REIFICACIÓN. Para participar la gente aceptara que el participar es el proceso de: hacer, pensar, sentir y conversar. Para reificar la gente comprenderá el significado de congelar la experiencia compartida mediante el lenguaje escrito (explícito) a saber, la documentación del nuevo conocimiento: historias, reflexiones, normas, procedimientos, políticas, etc.

Un sistema de aprendizaje social requiere: Emprendimiento, compromiso y repertorio de recursos compartidos basados en una filosofía y modelo de aprendizaje en comunidad, una serie de competencias comunicacionales desarrolladas y disponibles para interactuar y un diseño organizacional flexible en el poder que permita el encuentro. Las fronteras entonces serán trascendidas gracias a los puentes que conectan entre los límites infinitos que la sociedad ha definido, donde el compartir no sea una traición sino un quehacer natural para aprender más cosas, más rápido, y con más participación. Al final: “nadie sabrá más que todos juntos”.