sábado, 29 de agosto de 2009

Metacognición: Aprender como soy y aprendo mejor


















Por Valentina Valdivieso
Especialista en Tecnología Educativa


La mejor forma de aprender depende del estilo de aprendizaje de tu preferencia. El que tu tengas claridad sobre el cómo aprendes mejor, es la razón por la que la metacongnición es especialmente interesante para ti.

Los Estilos de Aprendizaje son los rasgos cognitivos, afectivos y fisiológicos, que sirven como indicadores relativamente estables, de cómo las personas perciben, interaccionan y responden a sus ambientes de aprendizaje.

El análisis de los Estilos de Aprendizaje ofrece indicadores que ayudan a guiar las interacciones de la persona con las realidades existentes. La mayoría de los autores coinciden en que los Estilos de Aprendizaje son la manera como la mente procesa la información o como es influida por las percepciones de cada individuo.

El “Ciclo de Aprendizaje de Kolb”, desarrollado por el Dr. David Kolb (1984), describe las distintas maneras en que se aprende y cómo se manejan las ideas y situaciones que se presentan cotidianamente.

Este proceso está conformado de manera cíclica en cuatro fases, las cuales describen de forma explícita cómo ocurre o puede ocurrir el aprendizaje, considerando el valor agregado que aporta al aprendizaje de adultos, en procesos formales educativos y en procesos activos del desempeño laboral.

Estas fases no tienen un punto de partida, siempre iniciará dependiendo del estilo de aprendizaje individual.

• La Experiencia Concreta se refiere al proceso de obtención de aprendizajes desde la acción luego de una formación formal, incluye experiencias pasadas, y expectativas futuras sobre el conocimiento.

• La Observación Reflexiva es el proceso de aprendizaje que parte desde la lectura, la educación formal, es cuando la persona aprende a través de un proceso de observación y reflexión sobre lo que ve, y con esto genera su propio conocimiento.

• La Conceptualización Abstracta es el proceso donde se crea un conocimiento abstracto sobre el tema a aprender, es donde se confrontan diferentes opiniones, es el proceso de aprendizaje a través de la comparación de la experiencia y la reflexión.

• La Experiencia Activa es el espacio donde se aplica los conocimientos adquiridos, es el proceso donde conscientemente decides que actuaras para conocer el resultado de lo estudiado, para adquirir o afianzar un aprendizaje a través de la acción.

La combinación de las fases del Ciclo de Kolb explica cuál de los Estilos de Aprendizaje que describe mejor a la persona y es una herramienta metacognitiva que permite a los estudiantes descubrir sus cualidades y potenciarlas.

Valentina Valdivieso
Directora de Proyectos Educativos
Genética del Cambio C.A

jueves, 27 de agosto de 2009

“Desarrollo de la Conciencia Transformativa”














Por Lissette Valdivieso
Master en Programación Neurolingüistica

“Los nuevos líderes en los nuevos imperios de la mente le darán la bienvenida al cambio en vez de intentar resistirlo. Habrán aprendido cómo el cambio trabaja para ellos y no en contra ellos. Y habrán desarrollado estratégias y habilidades particulares que le permitan crear oportunidades de los retos”. Denis Waitley

Ser conciente de la transformación es darnos cuenta aquí y ahora que mas allá de decir que lo único constante es el cambio esta en el entender que nos enfrentamos a una nueva realidad que constantemente exige que estemos aptos o en proceso de lograr una adaptación temprana que nos permita continuar sin trauma o con el menor sufrimiento posible.

Cambiar es aceptar que dejamos cosas para dar cabida a otras. Resistirnos produce un desgaste que impacta negativamente al entero sistema. Comprender el cambio desde la perspectiva de enfocarnos en la realidad nos da la posibilidade de gerenciarla efectivamente y lograr el mejor resultado posible con las competencias y recursos que tenemos a la disposición en tiempo real. Preparnos antes de que sea necesario puede ser otra de las opciones y producir el cambio planeado nos hace constructores de mejores realidades.

Ocuparnos del tema de gestión de cambio, provee a los trabajadores de las redes sociales de conocimiento la posibilidad de desarrollar la capacidad de adaptación y máximo aprovechamiento de los hechos. Recuperando el hilo de “normalidad” y operatividad mas rápidamente que otros grupos que desconocen el concepto.

Nos encantará que el desarrollo de la conciencia transformativa produzca nuevas realidades en su equipo de trabajo.

Comunícate con nosotros para mas información.

Lissette Valdivieso Rojas
Directora Ejecutiva
Cel: 0416- 609 76 09
Lissettev@gmail.com

miércoles, 19 de agosto de 2009

Coaching: herramienta para ejercer el liderazgo y obtener resultados superiores.
















Compartido por: María M. Gómez


Como dijo Goethe:

"Lo mejor que puedes hacer por los demás no es enseñarles tus riquezas sino hacerles ver la suya propia"


Nuestros resultados son consecuencia de nuestras acciones o conductas, y estas a su vez, son el reflejo de nuestros pensamientos. La mejora del rendimiento se produce, cuando enriquecemos nuestros modelos mentales y podemos generar nuevas respuestas.

El cuestionarse colectivamente sobre la satisfacción de los logros obtenidos, las formas particulares de vivenciar los momentos compartidos como grupo, y su funcionamiento como "equipo de trabajo" son algunos de los temas abordados por esta metodología que se denomina coaching.

El coaching un modelo de inestimable valor, para "llegar" hasta la persona, lo saben las organizaciones e instituciones que apuestan decididamente por el desarrollo del capital intelectual.

El reflexionar e intercambiar en grupo sobre la experiencia del día a día, será sólo el primer paso de este camino de conversaciones que se darán entre el equipo constituido y su Coach.

¿Qué es el coaching?

El coaching es un modelo que tiene la finalidad de desarrollar el potencial de las personas, de forma metódica estructurada y eficaz, mediante la aplicación de principios como:

• Las posibilidades del futuro, no en los errores del pasado ni en el rendimiento actual.
• Creer en el potencial humano. Nuestras creencias sobre las capacidades de los otros tienen un impacto directo sobre su actuación.
• Establecer las bases de la relación de confianza.
• El entrenado o coachado, no aprende del coach, sino de si mismo estimulado por el coach.
• El coach debe evitar transferir su experiencia al entrenado, ya que si lo hiciera, estaría incumpliendo uno de los principios básicos del coaching.

Descripción del ejercicio grupal:

1. Descripción de la situación deseada (objetivo)
2. Descripción de la situación actual (área de mejora o dificultad)
3. Mapa de opciones y recursos (generación y selección)
4. Plan acción (plan específico de actuación)
5. Resultados (control y seguimiento)

En las fases primera y segunda, el objetivo del coach es incrementar el nivel de consciencia (sensorial y emocional) del entrenado. Esta fase es fundamental, ya que solo podemos controlar aquello de lo que somos conscientes, ser consciente nos da poder para actuar.

En la fase tercera el objetivo es implicarlo en la generación de alternativas y en la creación de un plan de acción (su plan). Finalmente solo queda establecer cómo y cuándo vamos a evaluar los resultados.

Dinamizar a un grupo de personas o directivos al compartir conocimientos y descubrir nuevas oportunidades de acción conjunta.
Incrementar el nivel de consciencia individual y colectivo facilita los pasos para obtención de mas y mejores resultados. Para nosotros será un gusto y un placer contribuir en el proceso de trasformación hacia el desarrollo de una inteligencia colectiva mediante de la aplicación de esta magnífica herramienta.

María Mercedes Gómez
Directora de Desarrollo de Negocios
Genética del Cambio C.A
0416- 681 08 90
maria.mercedes@cantv.net

jueves, 6 de agosto de 2009

“Influenciar con Integridad y Propósito”













Por Lissette Valdivieso
Master en Programación Neurolingüistica


Toda la realidad circundante es producto de un fenómeno lingüístico que pensado o dicho por alguien o algunos, produjeron el resultado que estamos viviendo en el aquí y en el ahora.

La calidad de nuestras conversaciones con los entes de nuestro entorno: todo lo dicho, las emociones que nos permitimos sentir, nuestra corporalidad manifestada, y nuestras acciones, inlfuyen en los resultados que obtenemos y las realidades que vivimos.

El poder gerenciar inteligente y efectivamente nuestro pensar, nuestro sentir y nuestro actuar, nos permite intervenir aquella realidad que juzguemos que no suma -en un momento dado- a los resultados que deseamos lograr.

Las organizaciones que se preocupan en desarrollar en sus colaboradores habilidades de influencia para potenciar sus competencias conversacionales, contribuyen en que el colectivo y las relaciones entre proveedores y clientes de un servicio, sean sanas y productivas.

Aprender a cultivar el capital relacional de una organización es una forma de inteligente de lograr acuerdos, mantener vivo el interés de “los interesados” y hacer negocios ecológicos, donde preservar la relación es el fin último de toda conversación.

Podremos, durante el desempeño del diálogo, no estar de acuerdo en algunos o todos los puntos expuestos, sin embargo, aprenderemos que siempre podemos elegir estar de acuerdo en seguir conversando, porque mientras haya posibilidad de dialogo, garantizamos la posibilidad de continuar las negociaciones y de procurar los acuerdos creativos que generen la sensación de beneficio y bienestar mutuo.

El propósito del proceso promotor de aprendizaje colectivo de Genética del Cambio C.A: “Influenciar con Integridad y Propósito” es: brindar herramientas comunicacionales de La Programación Neurolingüística y la Ética, para asumir la responsabilidad de aprender a conversar para influir positivamente y construir relaciones que generen nuevas y mejores realidades.


Lissette Valdivieso R
Directora Ejecutiva
Genética del Cambio
Cel: 0416- 609 76 09
lissettev@gmail.com

domingo, 2 de agosto de 2009

“Nadie puede enseñar a tu empresa, lo que tu empresa puede hacer mejor que ninguna”














¿Has sentido en alguna oportunidad que los adiestramientos a los que asistes no tienen ninguna relación con las necesidades de aprendizaje en tu organización?

Si bien es cierto que toda oportunidad de aprender es una ocasión valiosa, sería de mucho mas valor el que el objetivo, propósito, aplicación e incluso la facilitación del contenido fuese y estuviese en manos de quienes en realidad conocen a profundidad el quehacer organizacional.

Muchas veces quienes saben mas sobre el cómo hacer mejor las cosas, no cuentan competencias de transferencia de conocimientos requeridas para que funjan como verdaderos gestores del conocimiento en la organización.

Otras muchas veces también, el quehacer operativo está divorciado de las estratégias y fines del negocio.

¿Cómo lograr que todo quede sistémicamente integrado para dar verdadera respuesta a las necesidades de aprendizaje del negocio?


Te proveemos de la tecnología educativa para que tu organización sea capaz de:

Definir, diseñar y multiplicar el conocimiento que es requerido para hacer andar de forma óptima a tu negocio.


Aprendizaje Organizacional en 3PASOS
Te ayudamos a crear capacidades de aprendizaje colectivo mediante:


PASO 1: PROGRAMA AVANZADO PARA FACILITADORES (Proyecto PAF) Para la transferencia de conocimientos entre los colaboradores.




Desarrolla Competencias Avanzadas de Facilitación que hacen posible resguardar y compartir el Capital Intelectual de la Organización; creando así la capacidad transaccional de tecnología educativa que hará que la gente (proveedores, organización y clientes) se mantengan interesadas en seguir perteneciendo al sistema que satisface sus necesidades y deseos.

¿Qué tiene nuestro PAF de distinto?

• Enfoque sistémico integrado al quehacer organizacional y su relación con la creación y transferencia de conocimiento.
• Los 8 aspectos que gerencia un facilitador en una sala de aprendizaje que lo hacen un facilitador profesional, gerente de procesos de aprendizaje colectivo.
• Distinciones sencillas y prácticas para elaborar y seguir correctamente un Diseño Instruccional.
• Comprensión de las bases teóricas educativas, tras nuestra propuesta avanzada de educación organizacional.
• Exposición “a nivel profesional” en un ambiente protegido, con temas completos de aprendizaje y relacionados 100% con el desarrollo de la competencia de facilitador.
• Abordaje explícito de los vicios comunes del desempeño de los facilitadores en sala y el cómo evitarlos.
• Abordaje de la corporalidad más allá de la gimnasia cerebral para aprender a prepararse, a regularse e incrementar los niveles de aprovechamiento del proceso de aprendizaje, tanto para el facilitador como para los participantes.
• Intensificación de los elementos Mente- Emocionalidad- Corporalidad. Como herramientas para abrir el espacio de ignorancia necesario para aprender nuevas cosas.
• Develar el propósito superior que otorga a un ser humano la posibilidad de servir a otro mediante ayudarle a aprender y por lo tanto a crecer.



PASO 2: LA UNIVERSIDAD CORPORATIVA ( Proyecto MATRIX)

Fundamento filosófico, currículo de acciones educativas y administración de acciones de aprendizaje organizacional

Es el documento constitutivo, filosófico y operacional de La Universidad Corporativa.
Posee fichas curriculares que dictan la forma particular de aprender, que la organización requiere, para alcanzar resultados superiores.

Provee referencia para la toma de decisiones sobre:

• ¿Qué aprender colectiva e individualmente?
• ¿Qué proyectos de aprendizaje patrocinar?
• ¿Cuáles temas ameritan el desarrollo de acciones educativas internas y/o externas?

PASO 3: SISTEMA DE DISEÑO INSTRUCCIONAL (Proyecto: LEARNING INSTRUCTIONAL DESIGN SYSTEM)

Acompañamos a los gestores de aprendizaje en el proceso de diseño instruccional de acciones educativas, porque de tu negocio sabes solo tú.

Desarrolla Competencias Avanzadas de Facilitación que hacen posible resguardar y compartir el Capital Intelectual de la Organización; creando así la capacidad transaccional de tecnología educativa que hará que la gente (proveedores, organización y clientes) se mantengan interesadas en seguir perteneciendo al sistema que satisface sus necesidades y deseos.










La Sistémica del Aprendizaje Organizacional
www.geneticadelcambio.com.ve

Comunícate con nosotros para mayor información...
Estaremos gustosos de visitarle y compartir conocimientos sobre aprendizaje organizacional para que su empresa cuente con los elementos necesarios para actuar como una organización que aprende, una organización inteligente...

María Mercedes Gómez M
Directora de Desarrollo de Negocios
Genética del Cambio C.A
0416-681 08 90